Europa hinkt bei Digitalisierung von Rekrutierung hinterher

Die Digitalisierung schreitet unaufhaltsam voran. In vielen deutschen HR-Abteilungen ist sie jedoch noch nicht angekommen. Insgesamt ist die Digitalisierung von Rekrutierung und Talent Management in Europa deutlich schwächer entwickelt als in anderen globalen Wirtschaftsregionen. Zu diesem Schluss kommt eine globale  Befragung von 1.100 Unternehmen durch Korn Ferry Futurestep, einem auf Rekrutierung und Recruitment Process-Outsourcing (RPO) spezialisierten Unternehmen.

Geld überweisen, Hotels buchen, Konzerttickets kaufen – all das geht heute problemlos und genauso einfach wie am Computer mit dem Mobiltelefon. Die meisten Unternehmen haben zwar ihre Website an mobile Darstellungsformen angepasst und ermöglichen es, dort auch ihre Vakanzen anzuzeigen. Will sich ein Kandidat dann aber auf eine der freien Stellen bewerben, wird die Nutzeroberfläche in den meisten Fällen verlassen und man findet sich auf einer nicht für das Smartphone programmierten, wenig intuitiven Bewerberplattform wieder, die eigentlich einmal für den Computerbildschirm entworfen worden ist.

So verlieren Unternehmen gerade junge Potenzialträger, die heute vielfach ihre Bewerbungsentscheidung danach ausrichten, welche digitale Kompetenz ein potenzieller Arbeitgeber bereits im Erstkontakt vermittelt.

Applicant Tracking System

Großen Nachholbedarf haben europäische Unternehmen auch bei der Einführung eines IT-gestützten Systems zur Nachverfolgung und zum Kontaktmanagement mit ihren Bewerbern. Die Ergebnisse der aktuellen Studie von Korn Ferry Futurestep zeigen das deutlich: Nur knapp die Hälfte der Unternehmen in Europa (49 Prozent) verfügt über ein so genanntes „Applicant Tracking System“ (APS). In Nordamerika ist dies bei 77 Prozent der Unternehmen Standard, in Asien nutzen es 46 Prozent der Unternehmen, in Lateinamerika erst 30 Prozent.

„Ein APS ist das Pendant zum CRM, dem Customer Relationship System, mit dem heute so gut wie alle Firmen ihre Kundenbeziehungen managen“, sagt Jan Müller, Managing Director Talent Acquisition Solutions, EMEA, bei Korn Ferry Futurestep. „In einer Zeit, in der Humankapital, insbesondere in spezifischer Berufsgruppen wie technisch-versierter Vertriebsspezialisten, Ingenieure und IT-Fachkräfte, immer wertvoller wird, kommt dem Management der Bewerberbeziehungen eine besondere Bedeutung zu. Obwohl erst die Hälfte der in Europa befragten Unternehmen in Europa ein solches System implementiert haben, sehen wir hier aber einen deutlichen Trend zur Akzeptant der notwendigen Einführung einer solcher Software seitens der Unternehmen. In vielen Fällen läuft heute schon die Implementierung oder wird zumindest vorbereitet.“

Rekrutierung: Europas Unternehmen wenig experimentierfreudig

Kaum Erfahrung haben europäische Unternehmen bisher mit der automatisierten IT-gestützten Überprüfung der Referenzen ihrer Bewerber. Nur acht Prozent nutzen eine solche Software, um einen ersten Eindruck über die Belastbarkeit der Empfehlungsgeber der Kandidaten zu bekommen. In Nord- und Südamerika nutzen dies immerhin bereits jeweils 22 Prozent der Unternehmen, im asiatisch-pazifischen Raum sind es zehn Prozent.

„Der Einsatz einer solchen Software steckt weltweit noch in den Kinderschuhen“, sagt Jan Müller. „Fest steht aber: Ähnlich wie bei der Rekrutierung über mobile Endgeräte zeigt Europa sich hier am wenigsten experimentierfreudig. Dadurch drohen im globalen War for Talents mittelfristig deutliche Wettbewerbsnachteile.“

Weitere Kennzahlen zum Einsatz von digitalen Werkzeugen im Talent Management europäischer Unternehmen: 46 Prozent nutzen Online-Assessments, 45 Prozent Video-Interviews, 40 Prozent bespielen bewusst Job-Aggregatoren und -Suchmaschinen abseits der bekannten Jobportale, 30 Prozent pflegen Talent Communities und 21 Prozent nutzen analytische Werkzeuge und Dashboards in der Rekrutierung.

Geschäfts- und Talent-Strategie in der Vielzahl der Fälle nicht synchron

Während die Digitalisierung in vielen Unternehmen in vollem Gange ist, drohen HR und Talent Management den Aufsprung auf den fahrenden Zug zu verpassen. Laut Jan Müller könnte das daran liegen, „dass es nach wie vor viele Unternehmen nicht schaffen, Talent- und Rekrutierungsstrategie mit der geschäftlichen Strategie in Einklang zu bringen.“

So haben nur zwei von fünf der Befragten (38 Prozent) angegeben, dass sie im ihre Rekrutierungsaktivitäten abgestimmt auf die Geschäftsstrategie der nächsten drei Jahre durchführen. Mehr als ein Drittel (35 Prozent) haben nach eigener Aussage keine klare Zielausrichtung hinsichtlich der zu rekrutierenden und entwickelnden Talente.

„Wer Digitalisierung nur in Technologie und Strukturen denkt, dem wird es nicht gelingen, sein Unternehmen wirklich erfolgreich zu verändern. Denn es kommt vor allem darauf an, die Menschen mit der für dieses Projekt zuträglichen Haltung intern wie extern zu identifizieren, zu rekrutieren, zu fördern und langfristig zu halten. Dazu muss die Personalabteilung nicht nur bei allen relevanten strategischen Entscheidungen mit am Tisch sitzen, sondern einen aktiven Part in der Erarbeitung und des Treffens dieser Entscheidungen spielen“, sagt Jan Müller. „Dazu ist es notwendig, dass Personalchefs ihre Rolle klar definieren: Sie sind weder ausschließlich Menschenbeschaffer noch Umsetzer der Entscheidungen Dritter. Sie sind einer der entscheidenden Faktoren, auf den es in der Digitalisierung ankommt. Diese Rolle sollten sie verstehen, akzeptieren und einfordern. Zum Nutzen ihres Unternehmens.“

Weitere Informationen:
Korn Ferry
www.kornferry.com

Bildhinweis:
Thema Rekrutierung / Digitalisierung – Symbolbild (Quelle: pixabay.com / Composing: TM 2.0)

13.04.2017

2017-04-13T12:30:13+00:00